江苏移动公司技术人才激励机制研究

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3.0 林婧 2024-09-30 9 4 609.21KB 82 页 12积分

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摘要

江苏移动公司技术人才激励机制研

究

摘要

随着 3G 发牌和国内电信业第三次大重组落幕，国内电信业市场越来越呈

现出惨烈竞争的态势，使得电信业员工承受了前所未有的压力。由于外界竞争压

力和企业内部非动态的人力资源管理制度的局限，江苏移动技术人员的发展受

到限制，技术岗位相对基层，核心技术人才往往无法获得有效的激励。随着全业

务竞争时代的到来，原固网运营商也能经营移动业务，技术人才的稀缺性将立

刻显现，因此，江苏移动必须制定适应江苏竞争环境的技术人才激励机制。

本文在相关激励理论指导下，借鉴国内外优秀企业在员工激励方面的经验

和取得的成果,对江苏移动现有的人力资源激励机制进行了分析，对薪酬、福利、

企业文化、晋升制度进行了详细剖析，指出影响网络维护核心技术人员队伍不稳

定的原因。针对目前江苏移动人才激励存在的问题，提出了建立江苏移动技术人

才评估与激励体系的对策建议，对江苏移动建立的“以多元化量化评估为基础，

以人才的合理使用为目的，与大 H 型激励机制相结合”的新型的技术人才评估

与激励体系进行了研究，对激励体系的制度概况，薪酬激励、福利激励、精神激

励、晋升激励、责任激励等措施进行了剖析，对技术人才的培养、选拔、能力提升

措施进行了阐述。

论文遵循从现实到理论，再回到现实的思路，运用管理学、战略与绩效、人

力资源管理、KPI 工具、SWOT 分析方法，结合笔者工作实际展开分析和研究，使

得基于多元化量化评估的技术人才选拔、使用、激励体系更具科学性和可操作性

关键词：技术人才，专家，评价体系，激励

Abstract

ABSTRACT

With the 3G licensing and domestic telecommunications industry, the third major

reorganization of a close, the domestic telecommunications market has shown more

and more fierce competition. Tremendous competitive pressure, so that employees of the

telecommunications industry to withstand the unprecedented pressure.

With the external competitive pressures and internal non-dynamic human

resource management system limitations, Jiangsu Mobile restricting the development

of technical talent, technical positions relative grass-roots level, The core panel of

talents are often unable to obtain an effective incentive. With the advent of the era of

full-service competition, the original fixed-line operators can also operate mobile

services, the scarcity of technical talents will immediately appear, therefore, Jiangsu

Mobile, Jiangsu competitive environment must be developed to adapt to technical

talents in incentives.

In this paper, under the guidance of the relevant theory of motivation, drawing on

domestic and foreign enterprises in the Talent Motivation excellent experience and

results achieved, Jiangsu Mobile's existing incentive mechanism of the human

resources analysis, salary, benefits, corporate culture, promotion system, proposed

the establishment of Jiangsu Mobile technology talent assessment and incentive

system, policy proposals on the establishment of Jiangsu Mobile "to quantify the

assessment of diversity as the basis, the rational use of human resources for the

purpose of, and large H based incentive mechanism combining "a new type of

assessment and incentive system of technical talents conducted a study on the talent

system, a system overview, pay incentives, welfare incentives, spiritual motivation,

promotion incentives, duty incentives and other measures were analyzed for technical

talents training, selection, capacity building measures are described.

These follows from reality to theory, and then back to reality the idea of the use

of management, strategy and performance, human resource management, KPI

tool，SWOT analysis method, combined with the author to analyze actual work and

research, making quantitative evaluation based on diversified talentise on

selection, the use of incentive system and a more scientific and feasible.

Key Words: Technicians Talent Evaluation System Incentive

目录
目 录
第 1 章 绪论......................................6
1 研究背景...................................................6
2 相关研究文献综述...........................................7
2.1 国外技术人才激励机制研究.....................................8
2.2 国内技术人才激励机制研究.....................................9
3 论文研究的内容、方法和技术路线............................10
4研究的意义................................................11
4.1 理论意义....................................................11
4.2 实践意义....................................................12
第 2 章 有关激励的理论研究.......................13
1 内容型激励理论研究........................................13
1.1 马斯洛的需求层次理论........................................13
1.2 人性的 X理论和 Y理论.........................................15
1.3 赫茨伯格的双因素激励理论....................................16
1.4 麦克利兰的成就动机理论......................................18
2 过程型激励理论............................................19
2.1 期望理论....................................................19
2.2 公平理论....................................................20
3 行为修正激励理论..........................................21
3.1 强化理论....................................................21
3.2 挫折理论....................................................22
4技术人才的激励机制........................................22
4.1 技术人才的定义..............................................22
4.2 江苏移动公司专业技术人才的特征..............................23
4.3 企业技术人才的激励误区......................................23
4.4技术人才的激励方案..........................................24
5技术人才的激励模式总结....................................27
III

目录
5.1 薪酬的激励功能..............................................27
5.2 企业文化的激励功能..........................................28
5.3 职务晋升激励................................................29
6 现有激励理论的评述........................................29
第 3 章 中外企业人才激励机制实践.................32
1 海尔集团的企业激励机制....................................32
2 许继集团的人才管理模式....................................32
3 华为集团的高技术人才管理模式..............................33
4 美国通用公司激发员工干劲的方法............................34
5 美国 IBM 公司的创新激励机制研究............................36
6 日本松下电器的员工创业支援和激励机制......................37
7 激励手段研究..............................................38
第 4 章 江苏移动技术人才激励机制的现状...........40
1 江苏移动企业简介..........................................40
2 江苏移动技术人才的薪酬机制现状............................40
2.1 江苏移动技术人才概况........................................40
2.2 江苏移动技术人才的薪资现状..................................41
3 江苏移动技术人才的福利制度现状............................43
4江苏移动技术人才的企业文化现状............................44
5江苏移动技术人才的晋升机制现状............................46
5.1 聘用中层管理人员必须坚持的原则..............................47
5.2 聘用中层管理人员的基本条件..................................47
5.3 聘用中层管理人员应具备的资格................................47
第 5 章 江苏移动技术人才激励机制的问题分析.......49
1 江苏移动技术人才激励需求调查..............................49
2 江苏移动技术人才薪酬机制存在的问题分析....................51
3 江苏移动技术人才福利制度存在的问题分析....................53
4江苏移动技术人才企业文化存在的问题分析....................53
5.1 江苏移动技术人才工作 KPI 举例分析............................53
IV

目录
5.2 KPI 导向造成技术人才对企业文化的怀疑.........................55
6 江苏移动技术人才晋升机制存在的问题分析....................57
7 江苏移动技术人才激励机制存在问题的综合分析................60
7.1 江苏移动企业内部环境分析....................................60
7.2 江苏移动企业外部环境分析....................................62
第 6 章 完善江苏移动技术人才激励机制的对策分析. . .65
1 技术人才的评估与选拔......................................65
4.1 技术专家队伍的构成..........................................66
1.2 技术人才的多元化量化评估暨能力评估模型......................67
1.3 技术人才队伍的选拔..........................................73
2 技术人才的使用............................................76
2.1 建立技术专家管理信息库......................................77
2.2 明确专家的职责分工..........................................77
2.3 发挥专家的主动性............................................78
3 技术人才的激励............................................79
3.1 物质激励....................................................79
3.2 精神激励....................................................82
4技术专家的考核............................................83
4.1 设立绩效目标................................................84
4.2 记录绩效表现................................................84
4.3 辅导及反馈..................................................84
4.4绩效评估与考核..............................................84
4.5 反馈面谈....................................................84
4.6 制定行动计划................................................85
第 7 章 结论和展望...............................85
1 结论......................................................85
2 展望......................................................86
参考文献.........................................88
致谢     ........................................89
V

个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果.......90

第1章绪论

第 1 章绪论

1.1 研究背景

信息产业是国民经济的支柱产业，通信技术的发展与国家的发展密切相关。

2009 年是中国电信业发展转折性的一年，中国移动所面临的经营环境发生了翻

天覆地的变化。金融危机、电信重组、业务融合、3G 牌照，以及全业务运营成为

电信运营商面临的巨大挑战。12009 年第三季度开始，运营商之间惨烈竞争开始

在业绩上显露无遗，根据三大运营商公布的第三季度业绩，行业龙头中国移动

的收入增长不再保持 20%以上，而是降到了 8.9%，利润增长更是降至 1.8%。中

国电信更是出现了 33.9%的利润下滑。在未来几年里，中国移动将面临着全球金

融危机、重组带来的全业务竞争、市场逐渐饱和和 TD网络运营等一系列压力与风

险。

在公司面临严峻的挑战时，人才的价值和作用更加突出，整个电信行业重

组涉及的人员规模超过百万。对电信运营商来说，人才已经变成企业重中之重的

资源，而技术人才又是电信企业的核心力量，拥有优质技术人才对于一个企业

的未来发展有着不可忽视的重要意义。如何培养、挖掘技术人才，锻造公司的核

心竞争力将是所有电信企业在“全业务运营大战”爆发前必然要面临的课题。而

江苏移动公司作为江苏省内最大的电信运营商，更期望留住并广纳贤才，在全

业务运营的二次创业中，赢在起跑线上。

江苏移动公司是中国移动通信集团的省级有限公司，独立法人。其前身为江

苏省移动通信局，隶属于原江苏省邮电管理局，1998 年从邮电系统剥离上市。

上市后积极加快建立现代企业制度，以争创世界一流通信企业为目标，积极实

施“服务与业务领先”战略，在机制、管理、服务、技术、业务等方面均取得了长

足的发展。江苏移动全省共有1600 多名技术人员，分布在核心网、无线、网优、

动力电源、传输、IT、信息、账务、网管、ICT、代维管理等专业，平均年龄 28 岁，

大学本科学历占比 95%以上，研究生学历占比 15%以上，男女比例约 3:1，负责

全省300 多交换核心网元、2万多基站、35 万多载频以及短信、彩信、WAP、GPRS

等新业务的实时监控和调度，保证全省移动通信网络处于最佳运行状态。

经研究发现，我国学术界对人才有各种定义，这些定义各有侧重点，有的

强调人的创造性与贡献，有的强调人的杰出性，还有强调人的内在素质。如著名

人才学者王通讯指出，从本质上讲，人才是创造性、进步性和社会性的统一，是

对社会做出较大贡献的人。专业技术人才主要是指企事业单位中，在专业技术

岗位工作或具有专业技术职务(资格)在管理岗位上工作的人员。关于统计工作的

人才标准，1982年到2004年，我国一直沿用国发(1982)149号“专门人才”，指

具有中专及以上学历者或具有技术员及以上职称者。2003年全国人才大会对人才

给出了明确的定义：2一是有知识，有能力；二是能够创造性劳动；三是在政治、

精神、物质三个文明建设中作出贡献。

具体到江苏移动公司来说，技术人才定义为全日制通信、计算机专业本科

毕业五年以上，思想政治过硬，拥有中级技术职称，能够独立承担通信维护、优

1 邹蕾. 三大运营商第三季度最新营收数据出炉.手机中国 3G频道 . http://3g.cnmo.com/4/45504.html

2 张柏林《全国人才会议发言稿》 2003 年12 月

第1章绪论

化、开发等相关工作的技术人员。参照以上技术人才的判定标准，全省约有1000

名技术人员属于技术人才。

随着外界竞争压力和企业内部非动态的人力资源管理制度的局限，江苏移

动技术人才的发展受到限制，首先是，在传统的人力资源管理组织岗位架构下，

技术岗位相对较低，在薪酬与岗位相关的前提下，核心专家人才往往无法获得

技术贡献与薪酬待遇的匹配，技术人才的最高岗位是8岗，8岗以上都是管理人

员。即形成了所谓“h”薪酬体系，与其在公司核心竞争力中发挥的作用不相符合

如需得到个人发展和晋升，使得技术人员不考虑自身性格、特点的差异性，纷纷

拥到管理的单一晋升通道，职业规划和管理显得盲目而无序,既不利于技术人才

的发展，也不利于企业核心技术人才的储备。其次，公司在2003 年曾制订评选

和奖励技术人才的文件，苦于没有系统的技术人员的长效激励机制，一直无法

落实。

基于此，引出本文对江苏移动公司技术人才激励机制开展研究。

1.2 相关研究文献综述

激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前

西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，尤其是国有企业

的激励机制还不是很完善。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和

以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。随着中国加入

wto，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，

管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力

资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研

究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。

1.2.1 国外技术人才激励机制研究

西方学者很早就认识到技术人才对企业发展的重要价值。在 1959年，诺奖

获得者美国“人力资本之父”西奥多·W·舒尔茨（Thodore W.Schults）在《人

力资本投资：一位经济学家的观点》一文中指出：“人的知识、技能、健康等人

力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要”。

研究发现，目前西方发达国家在技术人才激励方面的研究遥遥领先，已有

的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是

通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动

机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。

一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的

需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG 理论、

弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。

另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激

励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波

特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论。

激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说

是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为

第1章绪论

特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量；同时心理特征必然

因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差

由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变

成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚

性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。

1983 年，美国学者林德赛在一篇论文中指出，中国在建国以后的三十多年

中，企业的激励措施一直在精神激励（包括政治激励）和物质激励两个杈端之

间徘徊，缺乏科学的理论指导。

1984 年，香港学者撰文指出，在中国，“十亿人民正等待着激励”。1988

年，西蒙指出：“在中华人民共和国当今进行的经济改革中，最优先的工作就

是改善企业管理。然而，要想改善企业管理，我们就必须懂得组织是如何运转的

如何发挥作用的，必须搞清楚组织中的工人和管理者是如何对组织结构和组织

状态作出反应的。1993 年，美国管理学博士潘威廉指出：“中国众多的人口既

是一种最大的负担，又是一种最大的财富―一切取决于如何看待和管理这个财富。

中国应当着手研究这个人口总体，了解激励他们的因素，把握他们的愿望和需

求……”，

因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬

而远之、望而生畏的工作。

1.2.2 国内技术人才激励机制研究

俞文钊（1985）设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次

进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需

要等级上存在不同；

张望军（2001）在《中国企业知识型员工激励机制实证分析》文中，对知识

型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式；

后来有一部分学者的着重于对企业经营者的激励问题的研究，如任奇

（2002）在《试论电信企业企业激励机制的改革与创新》文中通过论述电信企业

通过激励机制改革与创新的必要性和必然性，提出应建立一套科学合理的激励

机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。

吕亚君（2003）在《我国国有企业柔性激励机制研究》文中提出通过柔性激

励调动职工积极性；对电信企业激励机制的研究也已经出现，

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