人力资源发展战略研究：人力资源管理、人力资源发展和劳资关系

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3.0 范春蓉 2024-09-20 6 4 20.51KB 6 页 15积分

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人力资源发展战略研究:

人力资源管理、人力资源发展和劳资关系

摘要：人力资源管理（HRM）、人力资源发展（HRD）和劳资关系（IR）不仅在

组织预算，而且在机构、功能、策略和过程上都是相互联结的。尽管这三个领

域的界限在不同组织、不同时期会发生改变，使得它们很难被界定，但以上观

点还是被视作是正确的。一个强

调界限动态性质的有机模型最能说明这一点。

Stewart,McGoldkrick(1996),Gardener,

Palmer（1992，,197）等提出，从核心活动和外围活动（包括表现当前工作环

境的灵活性、活力和变化）两个方面来认识 HRM、HRD 和 IR。这个模型允许我们

在需要的时候，可以区分不同责任领域的共同活动或外围活动。界定

HRM、HRD、和 IR 三者的界限，不应该被视作是不可逾越的。

管理—人力资源管理（HRM）

一个与泰勒主义不同的新的管理理念在 20 世纪末发展起来了。这种管理理

念关注产品质量、客户服务、职业健康和安全、卫士、方法和公平、参与式工

作实践、环境问题、问题的解决、领导、竞争、绩效管理、工作流、优秀、标

杆管理和创新等，其最重要的内容是“人”，人们的注意力从保证服从转移到

作出承诺。人们资源确实值得投资，而且必须通过挑战、评定、提升、奖励和

发展来进行仔细的选择、招聘和留用。

有一种说法：需求是创造之母。随着工业革命的到来，人们发明了庞大的

组织来应对大规模生产，而在此以前对专业管理的需求很小，人们可以处理他

们自己的事情。从 20 世纪初到日本汽车进入市场以前，通用汽车公司和福特公

司一直是汽车制造业的领头雁。

在 20 世纪，几乎所有行业中都产生了大公司和大组织，它们的出现使得每

一项人类活动都成为集体的复杂的活动。各种组织生产出各种各样的消费产品

并设法提高人民生活各个方面的水平，如职业健康和安全。人们在医院出生，

在学校受教育，在企事业单位工作，由一定的殡业部门安葬，即我们在这些组

织中出生，在组织中生活，在组织中死亡。这些组织使生活更方便，更安全，

也更舒适长久。我们所需要做的只是当地的商店去买我们所需的食物、衣服和

其他必需品，在那里我们同样能找到娱乐和满足我们各种兴趣的方法。许多人，

除了去当地的商店外，从来不必种一粒谷子，杀一只动物或做其他任何事就能

生存。

在澳大利亚，官僚主义开始盛行，并且由于许多组织在管辖范围和运作上

都具有跨国性，人们开始对许多大集团组织的低效感到愤恨，因而常有关于公

务员愚笨和策略低效的笑话。在澳大利亚，广泛存在着一种对公共组织讥笑的

态度。组织可以是有效益的，高生产力的，富有挑战性且充满刺激的工作场所；

也可以是黑洞，使人迷惑，使人害怕且有危险的地方。社会上的许多组织失败

了，其中一些是因为发展得过于庞大而不能可满足人们的需求，一些则是因为

缺乏道德高尚的领导。虽然如此，组织在社会上仍发挥着重要的作用。根据

Raymond Stone(1998)所言，组织在外面这个社会是非常必要的，它们主要有四

大功效：它们是一种实现目标的手段，一种积累知识的方法，是变革的动力和

催化剂，是职业之源。

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摘要：

人力资源发展战略研究:人力资源管理、人力资源发展和劳资关系摘要：人力资源管理（HRM）、人力资源发展（HRD）和劳资关系（IR）不仅在组织预算，而且在机构、功能、策略和过程上都是相互联结的。尽管这三个领域的界限在不同组织、不同时期会发生改变，使得它们很难被界定，但以上观点还是被视作是正确的。一个强调界限动态性质的有机模型最能说明这一点。Stewart,McGoldkrick(1996),Gardener,Palmer（1992，,197）等提出，从核心活动和外围活动（包括表现当前工作环境的灵活性、活力和变化）两个方面来认识HRM、HRD和IR。这个模型允许我们在需要的时候，可以区分不同责任领域...

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